作者 / 吴剑霞 林戈 李晓雨

来源 / 智合

发明专利申请中，全国平均授权率是30%~40%。而这家律所在机械、电子领域的授权率为70%以上，在化学、生物领域的授权率在90%以上。

诉讼案件中，最高人民法院再审案件极为有限。而这家律所有历经三次侵权诉讼、四轮专利无效、四次司法鉴定，获最高法再审胜诉的案例；也有历时六年，从国家知识产权局专利复审委员会一路打到最高法，无效对方相应专利的反转案例。

自2015年起，这家律所连续五年获评《中国知识产权》杂志的“中国杰出知识产权服务团队”，并入选国家知识产权局“2017年国家知识产权分析评议服务示范创建机构”“第四批全国知识产权服务品牌培育机构”。

这家律所是弼兴。虽然律所成立于2013年，但那个从2003年就启航的团队已经走过一十六载。

时至今日仍是意气风发的少年模样，在于有一个字贯穿了发展始终——“改”。

在弼兴成立前的十数年间，薛琦都是在上海智信专利代理有限公司（前身为华东专利事务所）执业。薪水虽是其他机构的一半，但获得了更广阔的职业发展空间。

从业务新手到团队负责人，薛琦只用了四年——2003年，第一次组建团队时，胡美强、朱水平便加入了，一待就是十六年。随后，又招收了一批青年人才，都是有望成为商标法律部、机电部、化学部等部门主管的核心骨干；但因为各自的问题，其中三个骨干在2006-2007年先后离职。

随后，尽管有王卫彬、钟华、杨东明、余化鹏等人的陆续加入，迅速建立了弼兴新的骨干团队，但是危机感仍然挥之不去。若最后留不住人才，团队仍然会散。此时，薛琦开始着手设计激励机制。

“房贴制度”是第一项福利，主要针对专利代理师的购房补贴。十年前，这项制度帮助杨东明、王卫彬等人在上海买了房、落了根；几年后，这项制度从只惠及专利代理师，扩展至律师、商标代理人、流程辅助人员、IT、财务等，范围更广，福利更佳。

但定点的“福利”无法起到长效的“激励”效果，需得有公平、公正、公开的分配机制。环顾一圈，薛琦发现，很多律所在适用分配制度时“一刀切”，不考虑案件难易、质量、客户需求等因素。既然现成的无法直接适用，那就创设自己的“点数制度”。虽尚未成体系，但内部试行的效果证明这步尝试很成功，团队成员的积极性一下子被激发出来。

弼兴成立后，各方条件成熟了很多，薛琦将“点数制度”的优化升级提上日程。很快，系统的绩效考核制度出台，综合软硬性指标考量一个人的贡献，并在收入上予以体现。一年后，保底分红制度出台，与绩效考核制度并行，员工可自行择其一适用。

在此基础上，弼兴引进专业咨询机构，创设了另一项新举措——“浮动股权制度”。

2018年下半年，咨询机构对弼兴上海总部以及各个分所的绩效、薪酬、文化、股权等九大模块进行梳理。其中，股权作为“龙头”，成为改革的重中之重。既要能产生激励效果，又不能让大家躺在过去的功劳簿上不思进取，股权应该如何设置？

弼兴提出“浮动股权制度”的概念。浮动即不固定，可以充分激发人的能动性和进取心。股权比例的设定会综合考虑过去、现在、将来的贡献，以及学历、职位、级别、资格、语言等要素，每年的股比都会根据上一年的表现进行调整。在成立六周年的庆典上，弼兴召开第一次股权大会，明确各自的股权比例。2019年年底，“股东们”就能拿到第一次分红。

“我们希望个人可以跟着团队的成长而成长，团队的成长会惠及到跟着律所持续发展的每一个人，即使不是合伙人，也能享受到律所的利益。”士气高涨的同时，也涌现出一批人才。

代表中誉电子在最高人民法院再审程序中“逆袭”，入选2012年度最高人民法院十一大专利侵权典型案例；代表上海胤嘉成功抗衡惠普系列诉讼，打出“上海知识产权法院第一案”；历时六年之久，代表浙江永宁完胜日本最大的制药公司武田药业，于最高人民法院专利无效行政诉讼再审程序中胜诉……这些都是弼兴在诉讼场上的战绩。

专利申请量几乎每年都维持在3000件以上，其中发明专利申请量占据了50%以上；发明专利的授权率保持在75%左右，生物、化学等领域的授权率更是超过90%，远高于全国范围内30%多的平均授权率；仿效专利局组建“形式质检和实质质检”的双重质检制度，保证质量……这些是弼兴在代理领域的建树。

然而，问题也逐渐显露出来——知识产权是国际化的，但弼兴的国内客户占比将近90%，业务结构出现失衡。国内“一条腿”走得快，但走不远。面对走向美国、欧洲、日本等国申请商标和专利的客户，如何破局？

基于此，弼兴提出“建成国际一流的以知识产权及涉外法律业务为主的律师事务所”的目标，优化业务模式，开拓国际市场，补强涉外业务。

在香港成为第一个举办国际商标协会年会（INTA）的亚洲城市当年，薛琦就和王卫彬就一起去“碰碰运气”。没有熟悉的客户，没有足够的人手，他两就每天给自己安排不下十场的客户拜访量。当年，就发展了弼兴第一批国外客户。

从香港、圣地亚哥、奥兰多，到巴塞罗那、西雅图、波士顿，弼兴已经成为INTA的常客。在连续六年的互通有无中，弼兴展现了自己的专业实力，收到国际知名律所的合作要约，更是借此打开了涉外业务的新局面。

随之而来的是，大量能够以外语为工作语言的优秀人才不断加入弼兴，90%的律师、专利代理师都能以英语为工作语言，其中不乏掌握日语、韩语、法语、德语等语言的人才。这批人才的加盟，正向促进了弼兴的涉外业务质量与口碑的提升。目前，涉外业务的创收比重已经接近50%。

2019年4月，美国休斯顿办公室落成，弼兴有了真正意义上的海外分支机构，可与上海张江、西安、武汉等地办公室形成联动效应，为中国企业走出去申请商标、专利提供更便捷的服务。

很多人接触薛琦后的第一印象是坦诚。这可能与薛琦做了十六年的讲师有关，乐于分享、成就别人已经成了无需思考的习惯。

这一点也是弼兴“分享之心”的诠释。“如果说整个团队是张‘皮’，那我们几个合伙人也不过就是‘皮’上的几根‘毛’而已，‘皮之不存，毛将焉附’？所以我们要首先满足团队的需求，把好的东西先分享给团队。”胡美强如是说。

不断优化的培训体系，是对团队成员最好的“分享”。

最初的培训模式相对单一，以“新人集中式授课培训”为主，主要讲师是律所的合伙人。薛琦在上海市知识产权服务中心做专利代理师考试特聘讲师的经历，锻炼了其归纳总结、把问题说透的能力。但考试之外的知识，仍需更加系统化的摄入。

于是，多位导师带教的创新模式出台。区别于传统律所的一对一带教，弼兴的新人可以博采众家之所长，擅长不同领域的导师亦会跟踪新人的学习反馈，及时调整。如今负责涉外业务部门的王卫彬，正是弼兴第一批内生培养的优秀骨干。初到弼兴的两年间，其就同时由钟华、朱水平、薛琦对其进行指导，受益良多。

随后，王卫彬也开始有参与带教的机会，教学相长下，他获得更快的成长。这得益于“五层培训制度”——在新人集中式授课培训、带教导师制度的基础上，弼兴增设了内部培训、外出培训以及部门定期总结培训，形成兼具不同维度的“五层培训制度”，为每位新人铺好从初阶到高阶的成长路径。

从“被培训者”到“讲师”，内部培训给了青年律师、专利代理师自我展示的机会，也为弼兴讲师团走出去提供了师资支持；部门定期总结培训聚焦实操层面，将具体案例中的经验转化为可供分享、传承的知识，不断更新。

定期对外提供培训，是弼兴多年来不遗余力在践行的事。截至2018年，弼兴开展的公益讲座累计已达300余场，仅薛琦一人在各类知识产权培训中的培训时间总和已经远超1000小时。从企业拓展到高校，坚持做这件事是因为——“高校里的本科生以及研究生们有着比较扎实的理论基础，但是相对缺乏实践经验；而我们属于经过二十年实务经验打磨出来的‘实践派’，可以给他们提供不一样的视角，为他们后面进入行业做好铺垫。”

从“新人集中式授课培训”升级到“五层培训制度”的背后，是弼兴在人才培训这件事上，不计时间、金钱及人力的投入与重视。对于初级律师、专利代理师，弼兴并不急于要求其为团队带来高额创收，更多地是希望他们不断学习和理解，尽快从“菜鸟”成长为“专家”。唯有如此，才能为客户提供更好的服务。

“这些年我一直在不停地往上攀登，现在攀登的速度越来越慢，那是因为上面空气越来越稀薄，不容易上去。虽然进步慢，但我会继续，弼兴也会继续。”

努力的意义是，拓宽人生的深度、广度、高度、厚度。弼兴的目标有三：建成上海乃至全国规模最大的以知识产权为主的律师事务所，打造最专业的服务团队，成为幸福指数最高的律所。

以“改变自己”作为核心价值观首位，以“为中国法律事业及科技文化之振兴而奋斗”为愿景，弼兴的格局不仅仅是做好自己。

我们期待，十年后的弼兴，十年后的知识产权行业。